Wann sind Gehaltskürzungen zulässig? - Seite 2
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Thema: Wann sind Gehaltskürzungen zulässig?

  1. #11
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    AW: Wann sind Gehaltskürzungen zulässig?

    Danke Erdenmensch. Das ist doch schon mal ausreichend um einen ersten Überblick zu bekommen.

  2. #12
    Status: keine Angabe Array
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    AW: Wann sind Gehaltskürzungen zulässig?

    @Karin: Nein ich bin kein Rechtsanwalt. Ich war 12 Jahre Betrriebsratsvorsitzender, habe Abschlüsse als Personalfachkaufmann und praktischer Sozialwirt mit den Schwerpunkten Personal und Arbeitsrecht. Ferner war ich in der Ewachsenenbildung mit sozialpolitischen Themen. Ansonsten bin ich eigentlich gelernter Maschinenbauer und hab das vorgenannte alles in jahrelanger Abendschul"quälerei" absolviert.
    Dann kennt man sich aus! - Danke für deine Antwort und sorry das ich erst heute darauf geantwortet habe.

    Viele Grüße

  3. #13
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    AW: Wann sind Gehaltskürzungen zulässig?

    Hallo Erdenmensch!
    Ich habe auch eine Frage zu diesem Thema.
    In meinem neuen Arbeitsvertrag ist das Jahresgehalt angegeben mit dem Zusatz, dass Urlaubs- und Weihnachstgeld (Sonderverügung) darin enthalten sind.
    Das habe ich mit meinem neuen Arbeitgeber auch so besprochen.
    ABER: Es gibt eine Zusatz der besagt: Soweit dem Arbeitnehmner eine Sondervergügung gezahlt wird, erfolgt dies freiwillig und unter dem Vorbehalt jederzeitigen Wierrufs. Auch bei wiederholter Zahlung kann hieraus ein Rechtsanspruch nicht hergeleitet werden.
    Nun meine Frage: kann mir dadurch mein Jahresgehalt auch gekürzt werden, sollten diese Sonderverügungen nicht mehr gezahlt werden?
    Es wäre toll, wenn ich diesbezüglich einen Rat bekäme.
    Danke im Voraus,

  4. #14
    Status: lebenslanger Rentner Array Avatar von Erdenmensch
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    AW: Wann sind Gehaltskürzungen zulässig?

    Hallo RockOn1981, willkommen im Forum.
    Wenn ich mir dein Schreiben durchlese kann ich mir vorstellen, dass der Arbeitgeber mit dir was vereinbart hat und nicht umgekehrt; will sagen, dass dies einer eher untypische Art ist, wie Gehalt/Lohn vereinbart wird. Zunächst ist zu klären, ob der Betrieb tarifgebunden ist oder ohne Rücksicht auf Tarifverträge Löhne und Gehälter frei vorgegeben werden kann. Was die Gehaltsgestaltung betrifft, gilt bei sogenannten "außertariflichen Angestellten" (AT-Angestellten) eine Sonderregelung. Hierbei liegt das Gehalt oberhalb des höchsten Tarifgehaltes.
    Handelt es sich bei der nachfolgenden Formulierung, wie sie im Arbeitsvertrag festgeschrieben wurde?
    Soweit dem Arbeitnehmner eine Sondervergügung gezahlt wird, erfolgt dies freiwillig und unter dem Vorbehalt jederzeitigen Wierrufs. Auch bei wiederholter Zahlung kann hieraus ein Rechtsanspruch nicht hergeleitet werden.
    Hier ist die Rede von Freiwillig und Widerruf. Diese Formulierung läßt nicht eindeutig darauf schließen, ob es sich um einen Freiwilligkeitsvorbehalt oder Widerrufsvorbehalt handelt.
    Die Gestaltung von wirksamen Freiwilligkeitsvorbehalten ist jedoch nicht ganz einfach.
    Wenn die Arbeitsvertragsparteien den Freiwilligkeitsvorbehalt im Arbeitsvertrag frei aushandeln, also der Arbeitnehmer nicht bloß die Formulierung des Arbeitgebers akzeptiert oder unwesentlich verändert, ist die Gestaltung des Vorbehaltes frei und unterliegt bei Unklarheiten und Streitigkeiten bestenfalls einer gerichtlichen Auslegung ("Was haben die Parteien sich wohl nach verständiger Betrachtung dabei gedacht?").
    Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes ist im Rahmen der Klauselkontrolle ein Widerrufsvorbehalt ohne Nennung von Sachgründen als unwirksam zu betrachten, wenn für den Arbeitnehmer unklar ist, wann und unter welchen Voraussetzungen ein Widerruf des Arbeitgebers erfolgen darf. Das benachteiligt den Arbeitnehmer zudem unangemessen. Zudem kann der Arbeitgeber von der Ausübung eines wirksamen Widerrufsrechts nicht ohne weiteres Gebrauch machen. Also selbst wenn eine wirksame Widerrufsregelung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer getroffen wurde, muss der Widerruf im Einzelfall angemessen und für den Arbeitnehmer zumutbar sein, also einer gewissen Billigkeit entsprechen. Wenn der Arbeitgeber also weiß, dass sein Arbeitnehmer oder dessen Familie ohne die Sonderzahlung in wirtschaftliche Not gerät, muss er auf den Widerruf verzichten.
    Eine willkürliche Ausübung des Widerrufes scheidet ebenfalls aus, wenn es überhaupt keine sachlich nachvollziehbaren Gründe dafür gibt, z.B. bloße allgemeine Missstimmung gegenüber der Belegschaft.
    Der Arbeitgeber muss im Arbeitsvertrag aufnehmen, ob die Sonderzahlung z.B. aus wirtschaftlichen Gründen, aus Gründen, die in der Leistung oder im Verhaltzen des Arbeitnehmers liegen oder gar wegen schwer wiegender Pflichtverletzungen des Beschäftigten widerrufen werden kann. Außerdem muss der widerrufliche Anteil laut BAG unter 25 – 30% der Gesamtvergütung liegen und die widerrufliche Leistung muss nach Art und Höhe eindeutig sein.
    Ebenso muss der Arbeitgeber den im Arbeitsrecht tief verankerten Gleichbehandlungsgrundsatz beachten. Er kann also ohne sachliche Gründe nicht gegenüber einzelnen Arbeitnehmern auf das Widerrufsrecht verzichten, aber gegenüber anderen Beschäftigten davon Gebrauch machen.
    So hat das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 8.12.2010, 10 AZR 671/09 zum Thema
    - Kombination von Freiwilligkeitsvorbehalt und Widerrufsvorbehalt – folgenden Leitsatz formuliert:
    Bei einer Verknüpfung von Freiwilligkeitsvorbehalt und Widerrufsvorbehalt in einem Arbeitsvertrag wird für den Arbeitnehmer nicht hinreichend deutlich, dass trotz mehrfacher, ohne weitere Vorbehalte erfolgender Sonderzahlungen ein Rechtsbindungswille des Arbeitgebers für die Zukunft ausgeschlossen bleiben soll.
    Das heißt, dass eine solche Regelung rechtsunwirksam ist. Zudem muss das Jahresgehalt definiert werden in:

    1. Grundgehalt
    2. Höhe des Urlaubentgeltes
    3. Höhe des Weihnachtsentgeltes

    Das Gehalt selbst kann nie Bestandteil eines Freiwilligkeits- oder Widerrufsvorbehalts werden.
    Für weitere Fragen stehe ich gerne zur Verfügung.
    Bei den von mir gemachten Aussagen zu rechtlichen Sachverhalten, handelt es sich nicht um eine Rechtsberatung sondern lediglich um meine persönliche Einschätzung zu der Sache. Konnte ich weiterhelfen und gefällt mein Beitrag, dann sollte der "gefällt mir, Danke" Button betätigt werden.

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  6. #15
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    AW: Wann sind Gehaltskürzungen zulässig?

    Also ist es bei entsprechend schlauer Formulierung doch möglich aus weniger mehr zu machen. Dass das eine "rein" freiwillige Sache ist, darauf wäre ja kaum einer gekommen.

  7. #16
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    AW: Wann sind Gehaltskürzungen zulässig?

    Hallo Erdenmensch,
    zunächst 1.000 Dank für Ihren Beitrag.
    Der Arbeitgeber hat mit mir die "neue" Vereinbarung getroffen, mir mein Bruttojahresgehalt in 12 Gehältern auszuzahlen, nachdem ich im ersten Vertrag dieses in 13 Monatsgehältern angeboten bekam. Das 13. Gehalt war dann aufgeteilt in 40% Urlaubsgeld und 60% Weihnachstgeld. Ich hatte den neuen Arbeitgeber darum gebeten, mir alles in 12 Monaten auszuzahlen, da die "Sonderzahlungen" im Vertrag als freiwillige und jederzeit widerrufliche Zahlung angegeben wurde. Dann würde ich ja letztendlich weniger verdienen, als von mir angegeben, wenn der Widerruf in Kraft tritt.
    Mir wurde dies bei den beiden Vorstellungsgesprächen aber auch nicht mitgeteilt, dass es Urlaubs- und Weihnachstgeld gibt.
    Nun habe ich den zweiten Vertrag bekommen, der sagt:
    a) Die Höhe des Jahresgehaltes beträgt XY€, welches in 12 Monatsgehältern ausgezahlt wird.
    b) Urlaubsgeld (Sondervergütung) ist bereits mit dem Jahresgehalt abgegolten
    c) Weihnachstsgeld (Sondervergütung) ist bereits im Jahresgehalt abgegolten.
    Dann folgt der Zusatz: "Soweit dem Arbeitnehmer eine Sondervergütung gezahlt wird, erfolgt diese freiwillig und unter dem Vorbehalt jederzeitigen Widerrufs. Auch bei wiederholter Zahlung kann hieraus ein Rechtsanspruch nicht hergeleitet werden".
    Daher meine Frage, ob im Falle aller Fälle mir mein Jahresgehalt gekürzt werden kann, da ja die Sonderzahlungen gem. Vertrag schon enthalten sind?
    Auf der ersten Seite des Vertrags steht noch geschrieben: "Sollte die im Arbeitsvertrag vereinbarte Vergütung/Bestimmungen höher als das tarifliche Entgelt sein, so sind hier die Vertragspareien einig, dass es sich bei dem Differenzbetrag um eine übertarifliche Zulage handelt. Die übertarifliche Zulage mindert sich, ohne dass es einer entsprechenden Erklärung des Arbeitgebers bedarf, um den Betrag einer etwaigen zukünftigen Erhöhung des tariflichen Entgelts, einer Umgruppierung des Mitarbeiters in eine höhere Entgeltgruppe oder einer Erhöhung des tariflichen Entgelts zum Ausgleich einer Arbeitszeitverkürzung". -> Dieser Absatz stand in der ersten und jetzt auch in der zweiten Version meines Vertrags. Was bedeutes das? Ich verstehe diese Info leider nicht ganz.
    In dem zweiten Vertrag ist auch nicht geschrieben, so wie im ersten Vorschlag, in welcher Höher die Sonderzahlungen sind. Ich weiß diese jetzt zwar, auf Grund des ersten Vorschlags, aber in der zweiten Version wurden diese nicht mehr angegeben.
    Leider weiß ich nicht genau, ob die anderen Mitarbeiter nach Trafi beazahlt werden. Ich gehe aber mal davon aus, dass es nicht so ist, da ich auch einen AT Vertrag bekommen habe und auch nie von tariflichen Gehältern gesprochen wurde.
    Ich möchte eigentlich nur sicher sein, dass man mir nicht "einfach so" auf Grund dieser Klauseln mein Gehalt kürzen kann.

    Für Ihren tollen Input besten Dank!!!

  8. #17
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    AW: Wann sind Gehaltskürzungen zulässig?

    Zitat Zitat von RockOn1981 Beitrag anzeigen
    Auf der ersten Seite des Vertrags steht noch geschrieben: "Sollte die im Arbeitsvertrag vereinbarte Vergütung/Bestimmungen höher als das tarifliche Entgelt sein, so sind hier die Vertragspareien einig, dass es sich bei dem Differenzbetrag um eine übertarifliche Zulage handelt. Die übertarifliche Zulage mindert sich, ohne dass es einer entsprechenden Erklärung des Arbeitgebers bedarf, um den Betrag einer etwaigen zukünftigen Erhöhung des tariflichen Entgelts, einer Umgruppierung des Mitarbeiters in eine höhere Entgeltgruppe oder einer Erhöhung des tariflichen Entgelts zum Ausgleich einer Arbeitszeitverkürzung". -> Dieser Absatz stand in der ersten und jetzt auch in der zweiten Version meines Vertrags. Was bedeutes das? Ich verstehe diese Info leider nicht ganz.
    Ich verstehe das so:
    Sagen wir mal das Tarifgehalt wäre bei 2500 Euro, du bekommst aber 2800 Euro, also 300 übertarifliche Zulage. Dann kommst du irgendwann in eine höhere Entgeltgruppe und da wäre dein Tarifgehalt bei 2700 Euro, du bekommst dann aber weiterhin 2800 Euro, deine tarifliche Zulage verringert sich also auf 100 Euro. Also die tarifliche Zulage würde sich in dem Beispiel um die zukünftige Erhöhung (in dem Fall 200 Euro) verringern. Und du würdest eben nicht das höhere Entgelt bekommen (2700) plus weiterhin 300 Euro Zulage.

    Was das andere Thema betrifft, da lasse ich mal Erdenmensch den Vorrang, das weiß er definitiv besser als ich.
    ... that divides me somewhere in my mind ...

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  10. #18
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    AW: Wann sind Gehaltskürzungen zulässig?

    Zitat Zitat von green Beitrag anzeigen
    ..... Tarifgehalt .. 2500 Euro, du bekommst .. 300 übertarifliche Zulage. .kommst .. in eine höhere ... Tarifgehalt bei 2700 Euro, du bekommst dann aber weiterhin 2800 Euro, deine tarifliche Zulage verringert sich also auf 100 Euro. ....
    Ja, auf eine freiwillige, übertarifliche Zulage hat man nur bedingt einen fest geregelten Anspruch, vor allem, wenn hiermit in keiner Weise ein Leistungsbezug verbunden ist. Dies sollte man genau aus seinem Arbeitsvertrag entnehmen.

    Auch ist zwischen dem Wechsel einer Entgeltgruppe von einer tarifliche Entgelterhöhung zu differenzieren, bei einem Wechsel und einer Erhöhung, reduziert sich die freiwillige Zulage gleich 2mal.

    Dies hat der AG vertraglich und wohl einvernehmlich, so festgelegt.
    Die übertarifliche Zulage mindert sich, ohne dass es einer entsprechenden Erklärung des Arbeitgebers bedarf, um den Betrag einer etwaigen zukünftigen Erhöhung des tariflichen Entgelts,

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  12. #19
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    AW: Wann sind Gehaltskürzungen zulässig?

    Dank für die Erklärungen... diese "Fachsprache" ist manchmal echt gar nicht so einfach zu verstehen. Bei meinem alten Arbeitgeber gabs sowas nicht, daher muss ich mich damit noch nie auseinader setzten.

  13. #20
    Status: lebenslanger Rentner Array Avatar von Erdenmensch
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    AW: Wann sind Gehaltskürzungen zulässig?

    Zunächst möchte ich näher auf die Thematik eines AT-Angestellten eingehen. Als "außertariflich" gilt grundsätzlich nur derjenige, der...
    ...mit einer Aufgabe betraut ist, die höhere Anforderungen stellt, als sie für die höchste tarifliche Vergütungsgruppe definiert ist
    und
    ...ein Gehalt deutlich oberhalb der höchsten tariflichen Vergütungsgruppe erhält.
    Entscheidend für die Zuordnung, wer als "außertariflich" gilt, ist der jeweilige Tarifvertrag. Gibt es keinen Tarifvertrag, kann auch nichts außerhalb des Tarifs vereinbart werden. Es ist dann schlichtweg ohne Tarif.
    AT-Verträge kann es folglich nur dort geben, wo ein Tarifvertrag als Bezugspunkt vorhanden ist. Deshalb ist es auch für AT-Mitarbeiter wichtig, dass es einen Tarifvertrag gibt. Das ergibt sich schon aus der Definition: Gehalt und Arbeitsbedingungen von AT-Angestellten müssen günstiger sein als das tarifliche Geregelte. Damit wird für einen AT-Arbeitsvertrag eine Mindestgrenze festgeschrieben. Grundsätzlich muss der AT-Vertrag zwar nicht in jeder einzelnen Bestimmung, aber in seiner Gesamtbewertung besser sein als ein Vertrag in der höchsten tariflichen Entgeltgruppe.
    Zum Beispiel sind nach den Tarifverträgen der IG Metall meistens 35 Stunden pro Woche geregelt. Falls ein Vertrag mit einer 40-Stunden-Woche angeboten wird, muss das Jahresentgelt i. d. R. auf 40 Stunden hochgerechnet werden. Dabei muss auch berücksichtigt werden, dass ein Tarifbeschäftigter pro Überstunde einen Zuschlag erhält.
    Tariferhöhungen gibt es bei einem AT-Vertrag nicht. Trotzdem haben sie indirekten Einfluss auf das Gehalt eines AT-Mitarbeiters: Wenn das Entgelt der höchsten tariflichen Entgeltgruppe durch eine Tariferhöhung steigt, wird damit automatisch die Berechnungsgrundlage für einen AT-Mitarbeiter angehoben.
    Mit einem AT-Vertrag wird meistens ein Statusgewinn verbunden. Leider benutzen viele Arbeitgeber den Begriff "AT", um Mitarbeiter zu Mehrarbeit zu verpflichten - denn eine vereinbarte Anzahl an Überstunden ist i. d. R. mit einem AT-Vertrag abgegolten. Das bedeutet, dass diese weder vergütet werden noch ein Freizeitausgleich möglich ist. Nach Tarif gibt es dagegen Regelungen zur Mehrarbeit und deren Vergütung sowie festgelegte Zuschläge.
    Auch kommt es vor, dass in manchen außertariflichen Verträgen kein den Aufgaben entsprechendes Gehalt vereinbart ist, sondern sich dies (bei genauem Nachrechnen) sogar unterhalb der höchsten tariflichen Entgeltgruppe befindet. Wer nicht nur den Statusgewinn, sondern auch eine entsprechende Vergütung möchte, sollte die Konditionen unbedingt mit denen eines Arbeitsverhältnisses nach Tarifvertrag vergleichen.
    Es sollte genau geprüft werden, was durch den AT-Arbeitsvertrag alles abgegolten sein soll, wie z. B. Überstunden, Arbeit am Wochenende oder Reisezeiten.
    Hier mal ein Beispiel des Mindestentgeltes eines AT-Angestellten nach dem Tarifvertrag der Metall- und Elektroindustrie für NRW:
    Grundgehalt 5.435,00 € 5.435,00 € 6.212,15 €
    ø-Stundenlohn 35,84 €
    Leistungszulage 10% 543,50 € 621,21 €
    1.+2. Stunde 25% 77,95 €
    ab der 3. Stunde 50% 233,86 €
    30 Tage Urlaub 70% 317,04 € 362,38 €
    Weihnachtsgeld 50% 226,46 € 258,84 €
    Mindestgehalt: bei 35 Std-W bei 40 Std-W
    6.522,00 € 7.766,38 €

    Dabei sind Regelungen bezüglich Überstunden, Arbeit am Wochenende, Feiertagsarbeit oder Reisezeiten nicht berücksichtigt.

    Nun im Einzelnen zu Deinen Ausführungen bezüglich des Arbeitsvertrages:
    Leider weiß ich nicht genau, ob die anderen Mitarbeiter nach Tarif bezahlt werden. Ich gehe aber mal davon aus, dass es nicht so ist, da ich auch einen AT Vertrag bekommen habe und auch nie von tariflichen Gehältern gesprochen wurde.
    Steht das auch so im Arbeitsvertrag oder handelt es sich um ein „Pseudo AT-Vertrag“?
    a) Die Höhe des Jahresgehaltes beträgt XY€, welches in 12 Monatsgehältern ausgezahlt wird.
    Hier solltest du nachprüfen, ob dein Monatsgehalt noch oben aufgeführtem Muster korrekt bestimmt wurde.
    b) Urlaubsgeld (Sondervergütung) ist bereits mit dem Jahresgehalt abgegolten
    Die Höhe des Urlaubsgeldes sollte nach Größe benannt sein, damit du dies auch nachvollziehen kannst. Diese Formulierung bringt Dich rechtlich in einen Vorteil.
    c) Weihnachstsgeld (Sondervergütung) ist bereits im Jahresgehalt abgegolten.
    Hier gilt ebenfalls das vorgenannte.
    "Soweit dem Arbeitnehmer eine Sondervergütung gezahlt wird, erfolgt diese freiwillig und unter dem Vorbehalt jederzeitigen Widerrufs. Auch bei wiederholter Zahlung kann hieraus ein Rechtsanspruch nicht hergeleitet werden"
    Wie schon in meinem vorherigen Beitrag ist diese Formulierung unzulässig und muss notfalls gerichtlich geklärt werden, wenn es zu einer Gehaltskürzung kommen sollte.
    Daher meine Frage, ob im Falle aller Fälle mir mein Jahresgehalt gekürzt werden kann, da ja die Sonderzahlungen gem. Vertrag schon enthalten sind?
    Definitiv: Nein! Das Gehalt ist nicht näher in seine Bestandteile definiert. Was soll da abgezogen werden. Kritisch wird es dann, wenn der Arbeitgeber trotzdem eine Kürzung vornimmt. Dann gibt es drei Alternativen: Schlucken und hinnehmen oder mit dem Arbeitgeber verhandeln oder Klärung bei Gericht.
    "Sollte die im Arbeitsvertrag vereinbarte Vergütung/Bestimmungen höher als das tarifliche Entgelt sein, so sind hier die Vertragsparteien einig, dass es sich bei dem Differenzbetrag um eine übertarifliche Zulage handelt. Die übertarifliche Zulage mindert sich, ohne dass es einer entsprechenden Erklärung des Arbeitgebers bedarf, um den Betrag einer etwaigen zukünftigen Erhöhung des tariflichen Entgelts, einer Umgruppierung des Mitarbeiters in eine höhere Entgeltgruppe oder einer Erhöhung des tariflichen Entgelts zum Ausgleich einer Arbeitszeitverkürzung"
    Dies ist eine Formulierung die teilweise rechtlich Bedenklich bis Unwirksam sein kann und hat hier, sofern es sich um einen echten AT-Vertrag handelt, nichts zu suchen. Hier mal im einzelnen:
    Sollte die im Arbeitsvertrag vereinbarte Vergütung/Bestimmungen höher als das tarifliche Entgelt sein, so sind hier die Vertragsparteien einig, dass es sich bei dem Differenzbetrag um eine übertarifliche Zulage handelt.
    Das ist noch insoweit in Ordnung, da Gehalt und Arbeitsbedingungen günstiger als das tarifliche Geregelte sein müssen
    Die übertarifliche Zulage mindert sich, ohne dass es einer entsprechenden Erklärung des Arbeitgebers bedarf, um den Betrag einer etwaigen zukünftigen Erhöhung des tariflichen Entgelts, …..
    Aufgrund der Definition von Mindestgrenze beim Arbeitsentgelt, kann eine übertarifliche Zulage bei jeder zukünftigen Gehaltserhöhung angerechnet werden. Es sollte jedoch überprüft werden, welche Regelungen in den entsprechenden Tarifverträgen getroffen worden sind. Hier gilt dann das sogenannte Günstigkeitsprinzip; soll heißen, die günstigere Regelung für den Beschäftigten ist für den Arbeitgeber bindend.
    ….einer Umgruppierung des Mitarbeiters in eine höhere Entgeltgruppe….
    Diese Formulierung bezieht sich auf tarifliche Leistungen und haben bei einem AT-Vertrag keine rechtliche Bindung.
    ….oder einer Erhöhung des tariflichen Entgelts zum Ausgleich einer Arbeitszeitverkürzung….
    arbeitsrechlich ist dies sehr bedenklich da sich das BAG schon damit beschäftigt hat. Keine Anrechnung eines Lohnausgleichs für tarifliche Arbeitszeitverkürzung auf übertarifliche Zulage gegenüber Stundenlohnempfängern urteilte das BAG, v. 15. 3. 2000 -- 5 AZR 557/98 (LAG Hessen)
    Es gilt hier zu prüfen ob aufgrund des Günstigkeitsprinzipes diese Regelung rechtsunwirksam ist.
    In dem zweiten Vertrag ist auch nicht geschrieben, so wie im ersten Vorschlag, in welcher Höher die Sonderzahlungen sind. Ich weiß diese jetzt zwar, auf Grund des ersten Vorschlags, aber in der zweiten Version wurden diese nicht mehr angegeben.
    Da hier keine nachvollziehbare Größe schriftlich vereinbart ist, kann kein Abzug vorgenommen werden.
    Ich möchte eigentlich nur sicher sein, dass man mir nicht "einfach so" auf Grund dieser Klauseln mein Gehalt kürzen kann.
    Einfach so, geht gar nicht. Es gibt für die verschiedenste Sachverhalte Leitsätze des BAG´s. Hier gilt der Grundsatz: lass ich es mir gefallen oder wehre ich mich.

    So, genug geschrieben. Jetzt noch einen auf Familie und das Essen steht auch gleich auf dem Tisch.
    Bei den von mir gemachten Aussagen zu rechtlichen Sachverhalten, handelt es sich nicht um eine Rechtsberatung sondern lediglich um meine persönliche Einschätzung zu der Sache. Konnte ich weiterhelfen und gefällt mein Beitrag, dann sollte der "gefällt mir, Danke" Button betätigt werden.

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