Kündigung von Mitarbeitern
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Thema: Kündigung von Mitarbeitern

  1. #1
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    Kündigung von Mitarbeitern

    Guten Abend,

    aus betrieblichen Gründen bin ich gezwungen einige meiner Mitarbeiter zu entlassen. Die Frage, die sich mir nun stellt ist, ob ich dabei frei entscheiden kann/muss welche Mitarbeiter es treffen wird oder ob ich dabei auf bestimmte Regelungen zurückgreifen muss. Etwa die Jahre der Betriebszugehörigkeit (wer zuletzt eingestellt wurde muss als erstes gehen) oder Ähnliches.

    Vielen Dank im Voraus,
    Dieter

  2. #2
    Status: lebenslanger Rentner Array Avatar von Erdenmensch
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    AW: Kündigung von Mitarbeitern

    Der Einfachheit Halber habe ich die Begriffe Arbeitnehmer und Arbeitgeber gebraucht; das geht mir auch leicher über die Tastatur. Hier mein Statement:
    Voraussetzung
    Unter folgenden Voraussetzungen, die kumulativ (zusammen) vorliegen müssen, ist eine betriebsbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt:
    1. Der Arbeitsplatz entfällt aufgrund einer unternehmerischen Entscheidung.
    2. Eine Weiterbeschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz ist nicht möglich.
    3. Zwischen mehreren vergleichbaren Arbeitnehmern, die für die Kündigung in Betracht kommen, ist eine soziale Auswahl vorzunehmen, deren Voraussetzungen im Kündigungsschutzgesetz festgeschrieben sind.
    4. Eine Interessenabwägung muss dazu führen, dass das Interesse des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis zu beenden, dem Interesse des Arbeitnehmers, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, vorgeht.
    Innerbetriebliche / Außerbetriebliche Gründe
    1. Außerbetriebliche Gründe
    Außerbetriebliche Gründe sind solche Umstände, die von außen auf das Unternehmen einwirken.
    In Betracht kommen unter anderem Auftragsmangel, Umsatzrückgang, Gewinnverfall, Unrentabilität, Absatzschwierigkeiten, Veränderungen auf dem Markt.
    2. Innerbetriebliche Gründe
    Innerbetriebliche Gründe sind solche Umstände, die sich aus dem Betriebsablauf ergeben.
    In Betracht kommen Rationalisierungsmaßnahmen, Umstellung der Produktion, Einstellung der Produktion, Organisatorische Veränderungen, Änderung oder Einführung neuer Fertigungsmethoden.
    Milderes Mittel möglich? - Grundsatz der Verhältnismäßigkeit
    Vor einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber prüfen, ob anstelle der Kündigung auch ein milderes Mittel zur Verfügung steht. Auch bei der betriebsbedingten Kündigung gilt nämlich der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit.
    Dieser Grundsatz ist nur gewahrt, wenn

    • die zur Kündigung führenden betrieblichen Erfordernisse "dringend" sind,
    • keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf einem freien Arbeitsplatz besteht,
    • die soziale Auswahl unter den zu kündigenden Arbeitnehmern ordnungsgemäß getroffen wurde,
    • das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortsetzung überwiegt.

    Was meint "dringend erforderlich"?
    Die aus inner- oder außerbetrieblichen Gründen resultierenden betrieblichen Erfordernisse sind dann "dringend erforderlich", wenn der Arbeitgeber die bestehende betriebliche Lage nicht durch andere (technische, organisatorische oder wirtschaftliche) Maßnahmen als durch Kündigung bestimmter Arbeitnehmer ausgleichen kann. Dies bedeutet nichts anders, als dass der Arbeitgeber die Kündigung infolge der betrieblichen Lage nicht vermeiden kann.
    Die Erforderlichkeit der betriebsbedingten Kündigung ist allerdings zu verneinen, wenn sie zunächst durch den Abbau von Überstunden vermieden werden kann. Dadurch darf allerdings die Durchführung der Unternehmerentscheidung nicht beeinträchtigt werden.
    Möglichkeit der Weiterbeschäftigung
    1. Der Arbeitgeber muss einen Arbeitnehmer, dessen Arbeitsplatz weggefallen ist, auf einem anderen freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigen. Es besteht aber kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Einrichtung eines neuen Arbeitsplatzes oder darauf, dass der Arbeitgeber einen anderen Arbeitsplatz freikündigt. "Frei" sind Arbeitsplätze, die zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung bereits frei sind oder bei denen bereits im Zeitpunkt der Kündigung feststeht, dass sie in absehbarer Zeit nach Ablauf der Kündigungsfrist frei sein werden. Die Überbrückung des Zeitraumes bis zu Freiwerden des Arbeitsplatzes muss dem Arbeitgeber allerdings zumutbar sein.
    2. Der Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung nach zumutbaren Umschulungs- und Fortbildungsmaßnahmen, wenn für den Arbeitnehmer nach einer solchen Maßnahme ein freier Arbeitsplatz zur Verfügung steht und diese Maßnahmen für den Arbeitgeber zumutbar sind. Wann die letztgenannte Voraussetzung vorliegt, ist eine Frage des Einzelfalles. Zu berücksichtigen sind insoweit die finanzielle Leistungsfähigkeit und der erforderliche organisatorische Aufwand des Arbeitgebers.
    Das Fehlen einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit muss der Arbeitgeber beweisen. Allerdings ist die Beweislast abgestuft. Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer darlegen muss, wie er sich eine andere Beschäftigung vorstellt; er muss dazu allerdings keinen konkreten freien Arbeitsplatz aufzeigen. Ist der Arbeitnehmer dazu in der Lage, muss der Arbeitgeber darlegen und beweisen, dass eine die vorgeschlagene Beschäftigungsmöglichkeit nicht gegeben ist.
    Interessenabwägung zwischen Fortsetzung Arbeitsvertrag und Kündigung
    Der Arbeitgeber hat auch dann, wenn ein dringendes betriebliches Bedürfnis vorliegt und es an einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit fehlt, eine einzelfallbezogene Interessenabwägung zwischen seinem Interesse an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, und dem Interesse des Arbeitnehmers, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, vorzunehmen.
    Die Interessenabwägung wird allerdings nur in besonderen Fällen zugunsten des Arbeitnehmers ausgehen, wenn etwa die Kündigung für den Arbeitnehmer eine besondere Härte darstellen würde.
    Was meint "soziale Auswahl"?
    Auch wenn ein dringendes betriebliches Erfordernis vorliegt, eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf einem freien Arbeitsplatz fehlt und die Interessenabwägung zuungunsten des Arbeitnehmers ausgegangen ist, ist die Kündigung sozial nicht gerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat.
    Unter der sogenannten "sozialen Auswahl" versteht man die konkrete Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer nach bestimmten sachgerechten Kriterien mit sozialem Bezug. Solche Kriterien sind z.B. das Lebensalter, die Dauer der Betriebszugehörigkeit, Personen, denen der Arbeitnehmer zum Unterhalt verpflichtet ist.
    Maßgebende Kriterien bei der sozialen Auswahl
    Die Kriterien für die bei einer betriebsbedingten Kündigung notwendige Sozialauswahl waren bis zum 01.01.2004 eher offen. Große Bedeutung hatten bisher etwa die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter und Unterhaltspflichten, ggf. auch Einkünfte des jeweiligen Ehegatten oder Lebenspartners, Gesundheitszustand des Arbeitnehmers und die Vermittelbarkeit des Arbeitnehmers am Arbeitsmarkt.
    Diese Kriterien wurden zum 01.01.2004 per Gesetz auf vier reduziert:

    • Dauer der Betriebszugehörigkeit;
    • Lebensalter;
    • Unterhaltspflichten;
    • Schwerbehinderung.

    Damit sind die bisherigen Unsicherheiten beseitigt, die daraus resultierten, dass im Einzelfall möglicherweise auch noch andere Kriterien Berücksichtigung finden mussten.
    Das Gesetz ermöglicht nun die Ausnahme bestimmter Personen von der Sozialauswahl. In die Sozialauswahl sind danach solche Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung aus zwei Gründen im berechtigten betrieblichen Interesse liegt:

    • Als so genannte "Leistungsträger" wegen ihrer besonderen Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder
    • zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes.

    Für den Fall der Entlassung einer größeren Zahl von Arbeitnehmern bei Betriebsänderungen findet sich eine weitere Ausnahmeregelung im Gesetz: Liegt ein Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat vor und sind die zu kündigenden Arbeitnehmer namentlich festgelegt, so kann diese Vereinbarung durch die Gerichte nur noch auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
    Wer wird bei der sozialen Auswahl berücksichtigt?
    1. Arbeitnehmer, die noch nicht sechs Monate im Betrieb beschäftigt sind, werden in die soziale Auswahl nicht einbezogen. Sie haben also keinen besonderen Kündigungsschutz.
    2. In die soziale Auswahl werden des weitern nicht einbezogen


    • Arbeitnehmer, bei denen die ordentliche Kündigung gesetzlich ausgeschlossen ist (z.B. Betriebsratsmitglieder, Wehr- und Zivildienstpflichtige),
    • Arbeitnehmer, zu deren Kündigung die Zustimmung einer Behörde notwendig ist, vorausgesetzt die Zustimmung wurde nicht erteilt (z.B. Schwerbehinderte, schwangere Arbeitnehmerinnen),
    • Arbeitnehmer, die nur befristet beschäftigt sind,
    • arbeitsvertraglich oder tarifvertraglich (ordentlich) unkündbare Arbeitnehmer.

    3. Das Gesetz ermöglicht seit dem 01.01.2004 eine weitere Ausnahme bestimmter Personen von der Sozialauswahl. In die Sozialauswahl sind danach solche Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung aus zwei Gründen im berechtigten betrieblichen Interesse liegt:

    • als so genannte "Leistungsträger" wegen ihrer besonderen Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder
    • zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes.

    4. Für den Fall der Entlassung einer größeren Zahl von Arbeitnehmern bei Betriebsänderungen findet sich seit dem 01.01.2004 eine weitere Ausnahmeregelung im Gesetz: Liegt ein Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat vor und sind die zu kündigenden Arbeitnehmer namentlich festgelegt, so kann diese Vereinbarung durch die Gerichte nur noch auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
    Auskunftsanspruch hinsichtlich der sozialen Auswahl
    Verlangt des Arbeitnehmer Auskunft über die Gründe, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben, muss der Arbeitgeber ihm diese Auskunft geben.
    Dazu gehört die Offenlegung der Sozialdaten wie Betriebszugehörigkeit und Lebensalter. Darüber hinaus muss er dem Arbeitnehmer die Gewichtung der von ihm berücksichtigten Faktoren erläutern.

  3. die folgenden 5 Benutzerbedanken sich bei Erdenmensch für den nützlichen Beitrag:

    Dieter (28.07.2011), Frankenfreund84 (28.07.2011), lookalike (28.07.2011), Nihilist (28.07.2011), Opel-Admiral (28.07.2011)

  4. #3
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    AW: Kündigung von Mitarbeitern

    Guten Tag Erdenmensch,

    was soll ich sagen - es bleiben keine Fragen mehr offen! Vielen, vielen Dank für deine Antwort und dafür, dass du dir eine solche Arbeit gemacht hast!

    Dieter

  5. #4
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    AW: Kündigung von Mitarbeitern

    Guten Morgen,

    einen kleinen Nachtrag: Voraussetzung für die Sozialauswahl ist der §1 und §23 des KüSchG. Die Person muss mind. 6 Monate dem Betrieb angehörig und im Unternehmen mind. 10 MA vorhanden sein.

    Viele Grüße
    Marcus

  6. die folgenden 2 Benutzerbedanken sich bei marcus für den nützlichen Beitrag:

    Dieter (31.07.2011), White Dove (07.11.2011)

  7. #5
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    AW: Kündigung von Mitarbeitern

    Guten Morgen Marcus,

    danke für deine Ergänzung. Die Umstände sind bei uns gegeben, wir haben mehr als 10 Angestellte und keiner davon ist kürzer als ein Jahr bei uns.

    Dieter

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